使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して労働基準法（以下、労基法）１５条により労働者に労働条件の明示が書面により義務づけられています。具体的には労基則第５条にその内容が規定されています。今改正では、明示事項が追加されました。

１、就業場所・業務の「変更の範囲」について明示が必要になります。
改正後は、全ての労働者に対し、雇いれ時の就業の場所、従事すべき業務に加えて「変更の範囲」についても明示が必要となります。「変更の範囲内」とは今後の人事異動や配置転換などにより変更の可能性がある就業場所や業務内容を記載しておく必要がおります。例えば、「会社が定める場所」や「会社内の全ての業務」などというように全てを網羅できるように明示することに留意が必要です。

２、期間の定めない労働契約においては、将来の変更の可能性があればそれを記載します。有機契約の場合は、変更の範囲については当該契約期間中におけるもののみで足りますが、更新の可能性がある有機契約の場合は更新した場合に可能性のある変更の範囲についても明示することは労働者にとって非常に有意義となり、定着率も向上します。

３、更新上限の明示と更新上限の新設・短縮しようとする場合の表記
（１） 実務対応では「契約期間は通算4年とする」や「更新回数は３回までという記載方法がありますが、「今回は何回目の更新」と労使で県会のすいが生じないようにわかりやすい工夫が必要です。
（２） 更新上限の新設や短縮する場合には、あらかじめその理由を説明する必要がありますので、事情を明確にし、社内で整理しておく必要があります。

４、いつから、対応すれば良いですか？（法改正の施行日）
令和6年4月1日以降に締結する分から対象となります。すでに、雇用されている者について、改めて労働条件を明示する必要はありません。有期雇用者に対しては、施行日以降の契約更改時に初めて本改正の明示方法が必要となります。

働きやすい職場環境づくりの観点から、法施行日前からでも本改正ルールを実施していくことは差し支えありません。